Työtä nolla tuntia?

Jäljennös Edilex-uutisissa 10.3.2015 klo 11.30 julkaistusta artikkelista

PAANETOJAJAANA
Kirjoittaja on OTT, työ- ja sosiaalioikeuden professori Jaana Paanetoja

”Nollatuntisopimukset” näyttävät kuohuttavan niin kansalaisten, työmarkkinaosapuolten, puolueiden kuin viranomaistenkin keskuudessa. Kansalaisaloitteella pyritään nollatuntisopimusten käytön kieltämiseen ja siihen, että vähimmäistyöajasta säädettäisiin lailla. Uutisoinnin perusteella työministeri Lauri Ihalainen vaikuttaisi olevan samoilla linjoilla. Myös toisen suuntaisia näkemyksiä on esitetty ja katsottu, että vähimmäistyöajasta säätäminen nimenomaan heikentäisi työnantajan mahdollisuuksia luoda työpaikkoja, mikä taas omalta osaltaan vaikeuttaisi työntekijöiden asemaa työmarkkinoilla.

Nollatyösopimuksista on tehty työ- ja elinkeinoministeriön johdolla työoikeudellinen selvitys syksyllä 2013 (TEM raportteja 33/2013), mutta siitä huolimatta on kysyttävä: onko nyt ryhdytty hutkimaan ennen asian kunnollista tutkimista? Työntekijän suojelun toteutumisen edistäminen ja tasa-arvoisten työskentelyedellytysten luominen ovat tärkeitä päämääriä työelämässä. Ennen uudistus- ja muutostavoitteiden asettamista – ja erityisesti ennen niiden ajamista – olisi kuitenkin perusteiden ja lähtökohtien oltava kristallinkirkkaita. Näin ei näyttäisi olevan, vaan nollatuntisopimuskeskustelussa osa faktoista on jäänyt kovin vähälle huomiolle.

Ensinnäkin nollatuntisopimukset on kategorisoitu aivan kuin kysymys olisi aina samanlaisesta sopimuksesta. Pääsäännön mukaan nollatuntisopimus voitaneen määritellä työnantajan ja työntekijän väliseksi sopimukseksi, jossa työaika on sovittu nollan ja 40 viikkotyötunnin välille. Myös muunlaisia sopimusehtoja on käytössä. Lisäksi tulee kiinnittää huomiota siihen, että työntekijä ei välttämättä ole vähimmäistyöajan nollaksi sopiessaan sitoutunut aina ottamaan vastaan työnantajan tarjoamaa työtehtävää. Sopimuskirjo vaikuttaa muutoshankkeisiin, joten yksi ja sama ratkaisu ei liene toimiva kaikkien nollatuntisopimusten kohdalla.

Toinen virheellinen kategorisointi liittyy siihen, että nollatuntisopimuksia näytetään lähtökohtaisesti pidettävän aina työsopimuksina. Muun muassa edellä viitatussa työ- ja elinkeinoministeriön raportissa tarkasteltiin nimenomaan ”nollatyösopimuksia”. Mutta onko nollatuntisopimus välttämättä työsopimus?

Työsopimuksen ja sen myötä työsuhteen tunnusmerkeistä säädetään pakottavasti työsopimuslain 1 luvun 1 §:n 1 momentissa. Jotta kysymys olisi työsopimuksesta, työntekijän tulee muun ohessa sitoutua tekemään työtä. Jos nollatuntisopimukseen ei liity työntekijän velvollisuutta ottaa vastaan tarjottua työtä, voidaan perustellusti asettaa kysymyksenalaiseksi, jääkö tällöin yksi työsuhteen tunnusmerkeistä tai ainakin osa siitä täyttymättä. Ongelmia tunnusmerkistön ja työsopimuksen syntymisen kanssa ei synny, jos työntekijä on sitoutunut ehdoitta ottamaan vastaan tarjottavan työn.

Työsopimus on aina vähintään yhden työntekijän ja työnantajan välinen sopimus työn tekemisestä. Työsopimus velvoittaa molempia osapuolia, ja sen on katsottu asettavan nimenomaan toimintavelvollisuuksia sekä työntekijälle että työnantajalle. Työntekijän päävelvoitteena on työn tekeminen, kun taas työnantajan päävelvoitteena on yleensä pidetty palkan maksamista tehdystä työstä. Jos nollatuntisopimus katsotaan työsopimukseksi, on kysyttävä, onko työnantajalla velvollisuus jo työsopimuksen tunnusmerkistön perusteella tarjota työntekijälle aina edes jonkin verran työtä. Osapuolten päävelvoitteet työn tekeminen ja palkan maksaminen eivät pääse toteutumaan, jos työtä ei tarjota lainkaan. Velvoitetta työn tarjoamiseen nollatuntisopimuksen perusteella voitaisiin siis perustella ainakin sopimusoikeuteen lukeutuvalla edellytysopilla, ts. työn tekeminen toiselle -edellytys ei pääse toteutumaan, jos työtä ei tarjota työntekijälle. Tukea edellä esitetylle löytyy myös yleisistä sopimusoikeudellisista periaatteista. Työnantajalla on lojaliteettivelvoite työntekijää kohtaan, mikä pitänee sisällään velvollisuuden ottaa nollatuntisopimuksen solmineen työntekijän edut huomioon ja tarjota hänelle työtä tehtäväksi.

Nollatuntisopimus, jossa työntekijä ei sitoudu lainkaan ottamaan vastaan työtä, ei siis näyttäisi olevan työsopimus eikä se tällä hetkellä kuuluisi työoikeudellisen suojan piiriin. Näin ollen siihen ei voisi myöskään kohdistua mitään työlainsäädännön muutoksia. Jos työntekijä sitä vastoin on sitoutunut ottamaan vastaan työtä, voitaisiin työsuhteen tunnusmerkistöstä ja osapuolten velvoitteista johtaa työn tarjoamisvelvollisuus. Nollatuntisopimus ei tarkoittaisikaan sitä, että työtä ei saa lainkaan tehtäväkseen. Vasta kun on selvillä, onko nollatuntisopimus työsopimus vai ei, voidaan perustellusti esittää mahdollisia muutoksia lainsäännöksiin.

Nollatuntisopimukset herättävät keskustelua myös muualla Euroopassa. Tässä yhteydessä on otettu esille muun muassa ns. todentamisdirektiivin (91/533/ETY) velvoitteiden täyttäminen. Kysymyksenalaisena on, miten työnantajan tulee ilmoittaa nollatuntisopimuksen perusteella työtä tekevän työntekijän säännöllisen työpäivän tai työviikon pituus (the length of the employee’s normal working day or week). Suomessa kysymys on työsopimuslain 2 luvun 4 §:n 2 momentin 9 kohdan tulkinnasta.

--> --> --> -->